Cómo realizar Evaluación 360º con garantías
Como ya sabemos, una parte del éxito empresarial depende del desempeño de las personas que forman parte de la organización. Por ese motivo una importante tarea del departamento de Recursos Humanos es evaluar al equipo para poder tomar decisiones y planificar acciones orientadas a obtener mejores resultados en la productividad de la compañía. La clave para conseguirlo: evaluaciones 360º.
Muchas veces los empleados sienten rechazo a estas evaluaciones porque tienen miedo de reconocer sus propias debilidades y sentirse juzgados. Este rechazo se debe en gran parte a las evaluaciones mal diseñadas.
En este post, te enseñaremos cuales son los puntos clave a tener en cuenta para realizar una buena evaluación del desempeño, pero antes, empecemos por el principio.
¿Qué es y para qué sirve la Evaluación 360º o Evaluación del desempeño?
La definición es sencilla: es una herramienta que permite evaluación integral de los trabajadores midiendo sus competencias. De este modo, lo que conseguimos es identificar las fortalezas que presenta el evaluado para poder explotarlas y también las debilidades, para poder trabajar en ellas y reforzarlas, mejorando así el rendimiento y la productividad.
La finalidad de las evaluaciones del desempeño es poder ofrecer a los trabajadores un feedback objetivo, con diferentes puntos de vista para poder mejorar su desempeño dentro de la empresa.
La evaluación 360º consigue que se valore a cada uno de los trabajadores desde diferentes perspectivas; mandos intermedios a compañeros, mandos a sus subordinados, clientes internos, etc.
Los objetivos de esta herramienta son:
- Medir el desempeño del equipo humano
- Evaluar las competencias
- Diseñar programas de desarrollo
- Servir de base para crear planes de carrera
Indicadores y puntos clave a tener en cuenta para realizar una Evaluación 360º
Para que una evaluación 360º sea efectiva y positiva, hay indicadores que debemos tener en cuenta para obtener la información que necesitamos de manera correcta.
Aptitudes básicas:
Engloban aquellas características que la empresa determina necesarias e imprescindibles para cualquier trabajador, independientemente del puesto de trabajo que desempeñe.
Algunas de estas aptitudes pueden ser: trabajo en equipo, puntualidad, iniciativa, eficiencia…
Aptitudes estratégicas:
Estas aptitudes se asocian de manera directa al puesto de trabajo. Son también imprescindibles y generalmente son aptitudes que se desarrollan con la práctica y la experiencia. Sin duda, es posible trabajar en ellas y mejorarlas, para lo que necesitamos valorarlas.
Por poner un ejemplo podríamos hablar de “iniciativa para desarrollar y presentar ideas”, que sin duda es una aptitud inherente a un puesto de trabajo y que podría evaluarse a través de una escala de avance.
Objetivos:
Los objetivos son uno de los aspectos más importantes a la hora de diseñar la evaluación del desempeño.
Es imprescindible saber si los empleados están llegando a sus objetivos individuales, así se garantiza que se logren las metas globales de la empresa.
En este apartado, además, es necesario que dejemos un espacio de comentarios para que el evaluado pueda informar sobre su visión de la consecución de los objetivos: causas, debilidades, necesidades, incidencias…
Logros:
Siempre hemos de tener en cuenta los logros del trabajador, reconocer la consecución de logros ayudará a que la evaluación no sea vista como algo negativo sino como una oportunidad para premiar los puntos positivos y reconocer los puntos débiles para poder mejorar.
Comentarios:
El feedback es clave en este ejercicio. El evaluador debe ofrecer recomendaciones y consejos para ayudar a mejorar y establecer un tiempo para que estas recomendaciones sean puestas en práctica.
De la misma forma, tenemos que dejar un espacio para que el evaluado exprese su opinión sobre la calificación que ha recibido y la forma en la que ha sido evaluado.