Com realitzar Avaluació 360º amb garanties
Com ja saben, una part de l’èxit empresarial depèn del rendiment de les persones que formen part de l’organització. Per aquest motiu, una tasca important del departament de Recursos Humans és avaluar l’equip per a poder prendre decisions i planificar les acciones orientades a obtenir millors resultats en la productivitat de la companyia. La clau per a aconseguir-ho: avaluacions 360º.
Molts cops, els empleats senten rebuig a aquestes avaluacions perquè tenen por de reconèixer les seves pròpies debilitats i sentir-se jutjats. Aquest rebuig es deu en gran part a les avaluacions mal dissenyades.
En aquest post, t’ensenyarem quins són els punts clau a tenir en compte per a realitzar una bona avaluació del rendiment, però abans, comencem pel principi.
Què és i per a què serveix l’Avaluació 360º o Avaluació del rendiment?
La definició és senzilla: és una eina que permet l’avaluació integral dels treballadors mesurant les seves competències. D’aquesta manera, el que aconseguim és identificar les fortaleses que presenta l’avaluat per a poder explotar-les i també les debilitats, per a poder treballar en elles i reforçar-les, millorant així el rendiment i la productivitat.
La finalitat de les avaluacions del rendiment és poder oferir als treballadors un feedback objectiu, amb diferents punts de vista per a poder millorar el seu rendiment dins de l’empresa.
L’avaluació 360º aconsegueix que es valori a cadascun dels treballadors des de diferents perspectives; càrrecs intermedis, subordinats, clients interns, etc…
Els objectius d’aquesta eina són:
- Mesurar el rendiment de l’equip humà
- Avaluar les competències
- Dissenyar programes del desenvolupament
- Servir de base per a crear plans de carrera
Indicadors i punts clau a tenir en compte per a realitzar una Avaluació 360º
Perquè una avaluació 360º sigui efectiva i positiva, hi ha indicadors que hem de tenir en compte per a obtenir la informació que necessitem de manera correcta.
Aptituds bàsiques:
Engloben aquelles característiques que l’empresa determina necessàries i imprescindibles per a qualsevol treballador, independentment del lloc que ocupi a l’empresa.
Algunes d’aquestes aptituds poden ser: treball en equip, puntualitat, iniciativa, eficiència…
Aptituds estratègiques:
Aquestes aptituds s’associen de manera directa al lloc de treball. Són també imprescindibles i generalment, són aptituds que es desenvolupen amb la pràctica i l’experiència. Sense dubte, és possible treballar en elles i millorar-les, per la qual cosa, necessitem valorar-les.
Per posar un exemple podríem parlar de “iniciativa per a desenvolupar i presentar idees”, que sense dubte, és una aptitud inherent al lloc de treball i que podria avaluar-se a través d’una escala d’avenç.
Objectius:
Els objectius són un dels aspectes més importants a l’hora de dissenyar l’avaluació del rendiment.
És imprescindible saber si els empleats estan arribant als seus objectius individuals, així es garanteix que es compleixin els objectius globals de l’empresa.
En aquest apartat, a més, és necessari que deixem un espai de comentaris perquè l’avaluat pugui informar sobre la seva visió de la consecució dels objectius: causes, debilitats, necessitats, incidències…
Èxits:
Sempre hem de tenir en compte els èxits del treballador, reconèixer la consecució d’objectius ajudarà a que l’avaluació no sigui vista com una cosa negativa sinó com una oportunitat per a premiar els punts positius i reconèixer els dèbils per a poder millorar.
Comentaris:
El feedback és clau en aquest exercici. L’avaluador ha d’oferir recomanacions i consells per a ajudar a millorar i establir un temps per a que aquestes recomanacions siguin posades en pràctica.
De la mateixa manera, hem de deixar un espai per a que l’avaluat expressi la seva opinió sobre la qualificació que ha rebut i la forma en la que ha sigut avaluat.